Führungsarbeit Stars - Führungsarbeit – Warum es sich lohnt, in die Stars zu investieren

Führungsarbeit – Warum es sich lohnt, in die Stars zu investieren

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Immer wieder erlebe ich in meiner Tätigkeit als Unternehmensberater, dass sich der Fokus der Führungskräfte im betrieblichen Alltag zu stark auf die „Sorgenkinder“ unter den Mitarbeiter*innen richtet: Mitarbeiter*innen, die ihre Ziele nicht erreichen, im Team für Konflikte sorgen, regelmäßig im Krankenstand sind oder deren Arbeitsleistung unzufriedenstellend ist.

Oftmals erkennen solche „schwierigen“ Mitarbeiter*innen ihre eigenen Schwächen nicht und sind auch nicht bereit, an diesen zu arbeiten, wenn sie von ihrer Führungskraft darauf hingewiesen werden. Führungskräfte fühlen sich in solchen Situationen oftmals überfordert. Sie versuchen, durch Feedbackgespräche eine Veränderung herbeizuführen, doch wenn der Erfolg ausbleibt, wächst die Unzufriedenheit seitens der Führungskraft, Vertrauen wird zu Misstrauen und Geduld wird zu Ungeduld – mit dem Ergebnis, dass Führungskräfte ihren „schwierigen“ Mitarbeiter*innen unbewusst einen Großteil ihrer Führungszeit schenken. Gerade diese Führungsaufgaben kosten am Ende des Tages viel Kraft und Energie und lösen negative Emotionen aus.

Doch was ist mit der Gruppe der Stars, die den Erfolg des Unternehmens sicherstellen?

Wenn seitens der Führung die Aufmerksamkeit zu stark auf die „Problemfälle“ unter den Mitarbeiter*innen gerichtet wird, bedeutet dies, dass jene Mitarbeiter*innen, die wesentlich zum Erfolg des Unternehmens beitragen – sie erreichen ihre Ziele, sorgen für gute Stimmung im Team, tragen Veränderungsprozesse engagiert mit, bringen sich aktiv in das betriebliche Geschehen ein und zeichnen sich durch ihre Leistung, Motivation und Loyalität aus – aus dem Blickfeld der Führungsarbeit rücken. Dies hat zur Folge, dass sich die engagierten, motivierten, leistungsstarken und teamorientierten Mitarbeiter*innen weniger wertgeschätzt und wahrgenommen fühlen, was in vielen Fällen dazu führt, dass ihre Leistung und ihr Engagement aufgrund von Demotivation und Frustration langfristig nachlassen. Denn auch sie benötigen ausreichend Zuwendung und Aufmerksamkeit! Lob und Anerkennung sind für ihre Motivation und Arbeitsleistung besonders wichtig, andernfalls verlieren sie ihren Glanz.

Was bedeutet das in der Führungsarbeit? „Jeden Tag ein Lob“, und nicht „Nicht geschimpft ist Lob genug“! Hier sind aber keine „Streicheleinheiten“ gefragt, sondern vielmehr um eine positive, offene Grundhaltung seitens der Führung, die die Arbeit der leistungsstarken Mitarbeiter*innen wertschätzt und diese Anerkennung auch ausspricht. Im Wort „anerkennen“ steckt allerdings das Wort „kennen“ – dies bedeutet, dass die Führungskraft ihre Mitarbeiter*innen so gut kennen muss, dass sie sie entsprechend ihren Fähigkeiten und Stärken einsetzen kann. Hier bewährt sich das Tool des Mitarbeiter*innengesprächs, um sich bewusst Zeit für die Entwicklung und die Förderung der Mitarbeiter*innen zu nehmen.

Investieren Sie in Zukunft unbedingt mehr Zeit in die Förderung der Potenziale Ihrer Stars – Sie werden sehen, es lohnt sich!

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Wertschätzung - Es kostet nichts und bewirkt so viel: Wertschätzung

Es kostet nichts und bewirkt so viel: Wertschätzung

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„Wertschätzung“ ist DAS Schlagwort in beinahe jedem meiner Workshops mit Mitarbeiter*innen. Meist ist die Rede von „bei uns wird alles als selbstverständlich angesehen“, „über ein Lob würde ich mich auch einmal freuen“ oder „mein Vorgesetzter hat keine Ahnung, was ich eigentlich alles mache“. Was dahinter steckt, ist meist der Ausdruck einer mangelnden Wertschätzung. Wertschätzung ist ein zentrales menschliches Bedürfnis. Mitarbeiter*innen wollen für das, was sie geleistet haben, anerkannt und wertgeschätzt werden. Wenn die Wertschätzung langfristig ausfällt, kann dies zur Demotivation und im schlimmsten Fall zur Kündigung führen. Dies zeigt auch folgendes Beispiel:

Letzthin hat mir ein Geschäftsführer in einem Beratungsgespräch anvertraut, dass ihm eine langjährige Mitarbeiterin ganz unerwartet mit der Argumentation gekündigt hat, dass ihr die Wertschätzung fehle. Der Vorwurf lautete, dass ihr Chef ihr nicht einmal zu ihrem zehnjährigen Jubiläumstag persönlich gratuliert hat. Dieses Verhalten hat bei der Mitarbeiterin nun endgültig den Wunsch nach einer Kündigung ausgelöst.

Das Beispiel zeigt, wie durch eine Nicht-Kommunikation zwischen Führung und Mitarbeiterin eine Wertschätzungskrise entstehen kann.

 

Doch was bedeutet Wertschätzung?

Wertschätzung ist die positive Bewertung eines anderen Menschen. Sie gründet auf einer inneren Haltung anderen gegenüber. Wertschätzung betrifft einen Menschen als Ganzes, sein gesamtes Wesen. Sie ist unabhängig von Taten oder Leistungen, auch wenn diese die subjektive Einschätzung der Wertschätzung beeinflussen. Wertschätzung ist verbunden mit Respekt, Wohlwollen und Anerkennung. Sie drückt sich aus in Zugewandtheit, Interesse, Aufmerksamkeit und Freundlichkeit.

Wertschätzung bedeutet daher, Mitarbeiter*innen nicht nur als Leistungsträger zu betrachten, sondern sie aufgrund ihrer Fähigkeiten, Persönlichkeit und Einzigartigkeit als wertvoll zu sehen.

 

Die Wichtigkeit von Wertschätzung

Wenn sich Mitarbeiter*innen wertgeschätzt fühlen, bringen sie eine höhere Leistung, sind zufriedener und identifizieren sich stärker mit ihrem Unternehmen. Das Gefühl, dass die eigene Arbeit und Leistung wertgeschätzt werden, hat einen positiven Einfluss auf die eigene Gesundheit und das Wohlbefinden. Eine Führungskraft, die Wertschätzung vermittelt, trägt zu einer positiven Arbeitsatmosphäre im Team bei.

  

Die größten Wertschätzungsfehler

Die meisten Belohnungssysteme sind auf die Bewertung und Honorierung von Leistung ausgelegt – Wertschätzung schrumpft damit zum Funktionswert. Wertschätzung muss aber mehr als eine Leistungsfunktion sein. Sie darf sich nicht nur nach der Leistung der Person richten, sondern muss sich vielmehr am Menschen orientieren, muss vom Herzen kommen und authentisch sein.

Der Glaube vieler Führungskräfte, nicht geschimpft ist Lob genug, reicht nicht, um den Mitarbeiter*innen ausreichende Wertschätzung entgegenzubringen.

Führungskräfte, die ihren Führungsstil zu sehr auf Fehlersuche und Fehlersanktionen ausrichten, schaffen ein Klima von Angst und Misstrauen. Die Folge ist, dass Mitarbeiter*innen noch mehr Fehler machen und ihre Kreativität zum Stillstand kommt.

Wenn die Entlohnung nicht im Einklang mit der erbrachten Leistung steht und Mitarbeiter*innen sich unterbezahlt fühlen, ist dies auch ein Ausdruck mangelnder Wertschätzung und kann sich negativ auf die Motivation ihrer Mitarbeiter*innen auswirken.

Gerade jene Mitarbeiter*innen, die durch ihren Fleiß und Einsatz maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens beitragen, sollten besondere Aufmerksamkeit erhalten.

 

Wie können Sie als Führungskraft eine Wertschätzungskultur fördern?

  • Sprechen Sie ausreichend Lob aus, indem Sie besondere Leistungen auch würdigen.
  • Führen Sie regelmäßig Mitarbeiter*innengespräche durch, um Ihre Mitarbeiter*innen weiterzuentwickeln.
  • Schaffen Sie ein transparentes und leistungsorientiertes Entlohnungssystem.
  • Fördern Sie eine gute Feedbackkultur, indem Sie sich regelmäßig gegenseitig Feedback im Team geben.
  • Schaffen Sie Raum für den persönlichen Austausch in Ihrem Team.
  • Honorieren Sie besondere Leistungen Ihres Teams.
  • Schenken Sie Ihren Mitarbeiter*innen ausreichend Zeit.
  • Geben Sie Ihren Mitarbeiter*innen das Gefühl, dass Sie ihnen vertrauen.
  • Feiern Sie in Ihrem Team Geburtstage, Jubiläen sowie besondere Anlässe.
  • Geben Sie Ihren Mitarbeiter*innen in schwierigen Zeiten das Gefühl, das Sie für sie da sind.
  • Bringen Sie in kleinen Wertschätzungsgesten zum Ausdruck, dass Sie Ihre Mitarbeiter*innen schätzen, z.B. durch ein interessiertes Hinhören, ein anteilnehmendes Lächeln, eine neugierige Rückfrage, eine kleine Überraschung oder ein kurzes Dankesmail.
  • Fördern Sie regelmäßige Weiterbildung.
  • Halten Sie regelmäßig Teambesprechungen ab.
Potenzialanalyse - Wie viel und welches Potenzial steckt in Ihnen?

Wie viel und welches Potenzial steckt in Ihnen?

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Die eigenen Erfahrungen, Kompetenzen und Stärken richtig einzuschätzen ist für viele Bewerber*innen oft gar nicht so einfach. Doch um in Bewerbungsgesprächen erfolgreich zu sein und sich den richtigen Job zu angeln, ist es essenziell, sich seiner eigenen Kompetenzen bewusst zu sein.

In meiner Coachingpraxis gewinnen meine Kund*innen durch den Einsatz erprobter Potenzialanalysen wichtige Erkenntnisse zu ihrer Persönlichkeit und erfahren eine vertiefende Analyse zu ihren Fähigkeiten, Kompetenzen und Stärken. Je besser meine Kund*innen sich selber kennen und je besser sie lernen, sich selbst einzuschätzen, desto höher ist die Treffsicherheit für den richtigen Job.

Im Rahmen einer Potenzialanalyse werden folgende Kompetenzen herausgearbeitet:

Sozialkompetenzen: Diese beschreiben alle Fähigkeiten einer Person, wie sie mit anderen Menschen umgeht, wie beispielsweise Empathie, Konfliktscheue oder Verlässlichkeit.

Fachliche Kompetenzen: Diese umfassen alle Fähigkeiten, die sich eine Person im Laufe ihres Lebens durch Erfahrungen oder Ausbildungen angeeignet hat, wie beispielsweise Sprachen, EDV-Kenntnisse oder Projektmanagementerfahrungen.

Persönliche Kompetenzen: Diese beschreiben alle Eigenschaften und Fertigkeiten einer Person, die ihren persönlichen Charakter ausmachen, wie zum Beispiel Genauigkeit, Zielstrebigkeit oder Selbstvertrauen.

Methodische Kompetenzen: Darunter versteht man die Fähigkeit einer Person, bestimmte überfachliche Methoden zu beherrschen, nämlich Herangehensweisen, Denkweisen, Arbeitstechniken und Strategien, die dabei helfen, Ziele zu erreichen, wie zum Beispiel selbstständiges Arbeiten, Problemlösungsfähigkeiten oder analytisches und komplexes Denken.

Im Zuge einer Potenzialanalyse setze ich in der Karriereberatung je nach Thema und Ausgangssituation unterschiedliche Fragebögen (DISG Fragebogen, Big Five Test, Riasec Test etc.) ein. Das vorrangige Ziel dabei ist, für meine Kund*innen ein aussagekräftiges Profil mit ihren Interessen, Stärken und Begabungen und ihrem Entwicklungspotenzial zu erstellen.

Wenn sich meine Kund*innen mit ihren Fähigkeiten und besonderen Kompetenzen auseinandersetzen, gehört es auch dazu, sich Fremdeinschätzungen einzuholen. Dies ist deshalb wichtig, damit die Fremd- und die Selbstwahrnehmung weitgehend ident sind.

Dafür rate ich meinen Kund*innen, Personen aus ihrem beruflichen und privaten Umfeld mittels gezielter Fragestellungen um eine Einschätzung ihrer Stärken, positiven Eigenschaften sowie Talente zu bitten, um Auskünfte zu ihrer Fremdwirkung zu erhalten.

Wenn Sie gerade vor einer beruflichen Neuorientierung stehen und wissen möchten, wieviel und welches Potenzial in Ihnen steckt, und wenn Sie neue Erkenntnisse über sich selbst gewinnen möchten, unterstütze ich Sie in meiner Karriereberatung sehr gerne mit einer Potenzialanalyse.

Teamentwicklung - Ein Booster für das Miteinander: Teamworkshops erleichtern die Rückkehr zum normalen Arbeitsalltag

Ein Booster für das Miteinander: Teamworkshops erleichtern die Rückkehr zum normalen Arbeitsalltag

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Gute Teamarbeit ist eine wichtige Voraussetzung, um als Unternehmen erfolgreich zu sein. Aus diesem Grund sind ausgeprägte Teamplayer-Eigenschaften und soziale Kompetenz in Organisationen heute besonders gefragt. Ein gut zusammenarbeitendes Team kann komplexe Aufgabenstellungen besser bewältigen und hält Druck und Stress besser stand.

Corona hat in der Teamarbeit durch die Verlagerung der Arbeit von Präsenz auf virtuell seine Spuren hinterlassen. Denn wo man sich einst noch am Gang, im Besprechungsraum oder in der Cafeteria getroffen und wichtige Informationen ausgetauscht hat, sitzt man seit Beginn der Pandemie isoliert vor dem Computer und hetzt von einem virtuellen Call zum nächsten. Oftmals fehlt die Zeit oder schlicht die Energie für einen persönlichen Austausch mit Kolleg*innen. Auch der abteilungsübergreifende Informationsaustausch bleibt auf der Strecke. Vor allem eine gesunde Feedbackkultur hat darunter gelitten.

 

Was ein Teamworkshop bewirken kann

Viele Mitarbeiter*innen sind es nun nicht mehr gewohnt, in Präsenz zu arbeiten und von Kolleg*innen umgeben zu sein. In vielen Teams entstand durch Corona auch mehr Distanz.

Ein Teamworkshop ist eine gute Möglichkeit, um neue Rahmenbedingungen für die Rückkehr zum normalen Arbeitsalltag festzulegen. Für das Team ist es wichtig, die gewonnenen Erfahrungen aus der Corona-Zeit zu reflektieren.

Viele Führungskräfte unterschätzen die Notwendigkeit, sich als Team eine gewisse Auszeit zu geben, um an der eigenen Kommunikationskultur zu arbeiten. Doch gerade diese Auszeit kann die Motivation und Leistungsfähigkeit des Teams fördern. Der Teamgeist soll wieder aufleben, um Leistung mit mehr Spaß und Freude zu entwickeln.

Das Erarbeiten von Spielregeln, wie miteinander kommuniziert wird und wie selbständig Konflikte gelöst werden, helfen dem Team, eigenständiger zu agieren.

Durch gezielte In- und Outdoorübungen lassen sich die zwischenmenschlichen Kontakte unter den Teammitgliedern stärken und das Team erfährt, wie gruppendynamische Prozesse ablaufen.

Das Vertrauen und der Zusammenhalt unter den Teamkolleg*innen werden durch spezielle Teamübungen wieder gestärkt.

Damit das Team besser zusammenarbeitet, ist es wichtig, im Rahmen eines Teamworkshops das gemeinsame Ziel zu definieren. Weiters sollen auch die Rollen, Verantwortlichkeiten und Arbeitsabläufe analysiert werden, um für mehr Transparenz und Klarheit im Team zu sorgen.

Gezielte Feedbackübungen fördern die Kommunikation im Team und schaffen die Möglichkeit, sich in einem geschützten Rahmen offen und ehrlich austauschen zu können.

Eine Analyse der Teamkultur zeigt dem Team Möglichkeiten auf, sich weiterzuentwickeln.

Besondere Herausforderungen können zudem die Wichtigkeit der Durchführung eines Teamworkshops unterstreichen:

  • Neuübernahme des Teams
  • Integration neuer Teammitglieder
  • Gründung einer neuen Abteilung
  • Zusammenwachsen zweier Abteilungen
  • nachlassende Leistungsfähigkeit und Motivation im Team
  • schlechte Umfragewerte bei Mitarbeiter*innen-Befragungen
  • erhöhte Fluktuation
  • steigende Fehlerquote und nachlassende Qualität
  • schlechtes Kund*innen-Feedback
  • Spannungen, Kommunikationsprobleme sowie Konflikte zwischen einzelnen Teammitgliedern

Wertearbeit im Karriere-Selbstcoaching

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Gerade die Coronapandemie hat vielen Menschen Anlass gegeben, über ihre berufliche Karriere nachzudenken und zu reflektieren, ob sie die ursprüngliche Freude, Energie und Motivation noch in ihrem Job verspüren und ob sie ihre eigenen Erwartungen und Werte in ihrer beruflichen Tätigkeit leben können.

Werte sind tief in uns verwurzelte, bedeutende und durchdringliche Überzeugungen, Haltungen, Einstellungen, Ideale und Bedürfnisse, die im Wesentlichen zu unserem Charakter und unserer Identität beitragen. Werte dienen uns als Orientierungshilfe und erleichtern uns die Sinnsuche im Leben. In der Kindheit vermittelte Werte prägen uns ein Leben lang. Werte bestimmen, wie wir Dinge wahrnehmen und beurteilen und wie wir uns verhalten. Werte stehen hinter den Dingen, die uns wichtig sind. Menschen, die sowohl beruflich als auch privat nach ihren Werten leben, sind erfüllter und zufriedener.

In der Regel sind den meisten Menschen ihre Werte aber nicht bewusst. Haben Sie sich selber schon einmal überlegt, welche Werte Ihnen persönlich wichtig sind und ob Sie diese Werte auch bewusst leben?

Wenn nicht, möchte ich Sie zu folgender Übung einladen:

Nehmen Sie mehrere (zwischen 5 und 10) Post-its und schreiben Sie auf jedes Post-it einen Wert, der Ihnen ganz persönlich wichtig ist. Berücksichtigen Sie dabei berufliche sowie private Aspekte.

Bringen Sie die Post-its nach ihrer Wichtigkeit in eine Reihenfolge, sodass sie Ihre momentane Wertehierarchie repräsentieren.

Betrachten Sie nun diese Liste und lassen Sie die Anordnung auf sich wirken. Gegebenenfalls können Sie natürlich noch eine Umpositionierung vornehmen.

Beschreiben Sie anschließend jeden Wert, was dieser konkret für Sie bedeutet. Wenn für Sie zum Beispiel der Wert Freiheit wichtig ist, erklären Sie, was Sie darunter verstehen, wie etwa Selbstbestimmung, Unabhängigkeit, Autonomie etc.

In einem nächsten Schritt skalieren Sie jeden Wert von 1 = „ich lebe diesen Wert nur sehr wenig“ und 10 = „ich lebe diesen Wert voll und ganz“. Bewerten Sie sodann jeden einzelnen Wert nach dem Ist-Stand und nach dem Wunsch-Zustand.

Schließlich formulieren Sie zu jenen Werten, bei denen es die größte Diskrepanz zwischen Ist und Soll gibt, ein konkretes Ziel, was Sie verändern wollen.

Versuchen Sie in Zukunft, Ihre Werte mehr und bewusst zu leben! Berücksichtigen Sie Ihre wichtigsten Werte bei beruflichen und privaten Entscheidungen. Sie werden feststellen, dass Sie zufriedener sind.