Der Mut Zum Nein - Der Mut zum Nein

Der Mut zum Nein

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In meinen Trainings erlebe ich immer wieder Personen, die sich schwertun, ein Nein über ihre Lippen zu bekommen. Oftmals steckt dahinter die Angst, nicht mehr gemocht zu werden, und das Gefühl, nicht mehr gebraucht zu werden. Ein Nein ist auch ein klarer Ausdruck der eigenen Grenzen. Davor scheuen sich aber viele Menschen.

Gehören Sie auch zu jenen Personen, die sich manchmal schwertun, Nein zu sagen?

Ich möchte Sie zur folgenden Übung einladen:

Stellen Sie sich die Frage, wie oft Sie in den zurückliegenden zwei Monaten Nein gesagt oder zumindest mit dem Gedanken gespielt haben, Nein zu sagen. Stellen Sie sich dabei eine imaginäre Linie vor: 0 steht für kein einziges Mal und 10 für so oft, dass Sie es nicht mehr wissen. Die Situationen und Gründe können ganz unterschiedlich sein, wie beispielsweise, einem Kollegen bei einer zusätzlichen Aufgabe nicht geholfen oder einem Freund einen einfachen Gefallen abgeschlagen zu haben.

Nun stellen Sie sich in weiterer Folge die Frage, in welchen Situationen es Ihnen bisher schon gelungen ist, Nein zu sagen. Was können Sie aus diesen Situationen lernen? Was ist hier anders? In einem nächsten Schritt schreiben Sie sich jene Situationen auf, in denen es Ihnen schwerfällt, Nein zu sagen. Was ist in diesen Situationen anders? Was ist der Preis, den Sie zahlen, wenn Sie ein vorschnelles Ja sagen? Was würde passieren, wenn Sie ein Nein sagen würden?

Sammeln Sie nun Argumente, warum es Ihnen so schwerfällt, Nein zu sagen. Zum Beispiel, weil Sie Angst haben, abgelehnt und nicht mehr gemocht zu werden, weil Sie Angst vor den Konsequenzen haben, weil Sie nicht herzlos und egoistisch sein wollen, weil Sie das Bedürfnis haben, gebraucht zu werden, oder weil Sie Sorge haben, ansonsten etwas zu versäumen etc.

In einem nächsten Schritt sammeln Sie jene Situationen, in denen Sie in Zukunft ein Nein sagen möchten. Schreiben Sie diese Situationen auf Moderationskärtchen – pro Moderationskärtchen ein Gedanke. Behalten Sie diese Situationen im Auge, indem Sie die Moderationskärtchen zum Beispiel auf Ihrem Kühlschrank oder auf Ihrem Schreibtisch positionieren.

Doch bevor es darum geht, zu lernen, Nein zu sagen, geht es zuerst darum, zu erkennen, wozu wir Nein sagen. Was steckt für ein Bedürfnis, für ein Grund dahinter?

Grundsätzlich gilt, dass ein Nein immer auch ein Ja ist, und zwar deshalb, weil wir uns automatisch für etwas anderes entscheiden. Es fällt uns weitaus leichter zu sagen, was uns stört, anstelle auszudrücken, was wir stattdessen wollen. Ein positives Nein lenkt die Aufmerksamkeit auf das „Stattdessen“. Es ist wichtig, dass wir uns darüber klar werden, wofür ein Nein steht. Stärken Sie Ihr Nein, indem Sie sich auf Ihr Ja konzentrieren.

Machen Sie deutlich, welche Bedürfnisse hinter Ihrem Nein stehen, und kommunizieren Sie Ihr Nein sachlich und wertschätzend. Denn grundsätzlich wird ein Nein in unserer Gesellschaft oftmals als Ablehnung oder Zurückweisung gewertet – vor allem, wenn die Botschaft zu stark auf der Beziehungsebene argumentiert wird und unser Gegenüber diese auf dem Beziehungsohr hört. Nur dann, wenn Sie Ihrem Gegenüber transparent machen, dass das Nein nicht auf dieses, sondern auf die Sache bezogen ist, kann dieses damit leichter umgehen und fühlt sich nicht zurückgewiesen. Sagen Sie daher Nein zur Sache und Ja zur Person, indem Sie mit Ihrem*r Gesprächspartner*in eine Lösung für beide Seiten finden. Manchmal reicht auch ein Teil-Nein. Wichtig ist, dass Sie Ihr Nein begründen und Verständnis für Ihr Gegenüber zeigen.

Neinsagen ist ein erlernbares Verhalten, das Sie sich freier fühlen lässt. Wenn Sie in kleinen Dingen des Lebens lernen, Nein zu sagen, bekommen Sie gut Übung darin, bei wirklich wichtigen Dingen Nein zu sagen. Sie werden sehen, dass sich Ihr Mut, Nein zu sagen, lohnt!

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Mitarbeiter*innen Bindung - Mitarbeiter*innen-Bindung – Das entscheidende Ass im Ärmel

Mitarbeiter*innen-Bindung – Das entscheidende Ass im Ärmel

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In Zeiten des Fachkräftemangels gewinnt das Thema Mitarbeiter*innen-Bindung immer mehr an Bedeutung. Jene Unternehmen, denen es gelingt, ihre Mitarbeiter*innen langfristig zu halten, verringern nicht nur ihre Transaktionskosten, die durch Recruiting, Einarbeitung, Verwaltung und Ausbildung entstehen, sondern sichern sich auch ihre Wettbewerbsfähigkeit durch das Know-how ihrer langjährigen Mitarbeiter*innen.

Doch was steckt dahinter, wenn manche Unternehmen ihre guten Mitarbeiter*innen verlieren?

Wenn Mitarbeiter*innen ein Unternehmen verlassen, steckt dahinter eine Botschaft. Oftmals liegt die Ursache in der unzufriedenstellenden Beziehung zum direkten Vorgesetzten aufgrund mangelnder Wertschätzung, fehlender Weiterentwicklungsmöglichkeiten oder zwischenmenschlicher Differenzen.

In meiner Unternehmensberatungspraxis zeigt sich, dass gute Mitarbeiter*innen nicht primär schlecht geführte Unternehmen, sondern vielmehr ihre Führungskraft verlassen, da zwischen Mitarbeiter*in und Führungskraft kein Vertrauensklima herrscht. Die Beziehung zum direkten Vorgesetzten stellt somit die Achillesferse der Arbeitszufriedenheit dar. Ist diese Beziehung einmal von Misstrauen geprägt, dann führt dies zur Demotivation von Mitarbeiter*innen führen und wirkt sich im schlimmsten Fall auch negativ auf das Arbeitsklima und die Produktivität im Team aus.

Gerade die jüngere Generation zeigt eine höhere Bereitschaft, den Job zu wechseln, wenn für sie die Rahmenbedingungen nicht stimmig sind. Eine gute Führung und ein gutes Arbeitsklima sowie Sinnhaftigkeit im Job und Mitgestaltungsmöglichkeiten sind für sie wichtige Voraussetzungen, um einem Arbeitgeber treu zu bleiben.

Was können Unternehmen tun, um ihre Mitarbeiter*innen langfristig zu binden?

Durch regelmäßige Mitarbeiter*innen-Befragungen können wichtige Hinweise zur Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen evaluiert werden.

Die Herausforderung bei Mitarbeiter*innen-Befragungen besteht vor allem darin, dass es im Unternehmen eine offene Feedbackkultur braucht, damit sich die Mitarbeiter*innen trauen, offen und ehrlich zu antworten, ohne Angst vor Konsequenzen haben zu müssen. Weiters setzt es die Veränderungsbereitschaft im Betrieb sowie die notwendigen personellen Ressourcen voraus, um konkrete Maßnahmen aus den Befragungen abzuleiten. Eine Befragung ist schnell einmal organisiert, doch die daraus abgeleitete Umsetzung der Maßnahmen stellt die Glaubwürdigkeit des Unternehmens auf die Probe. Denn folgen auf Befragungen keine konkret spürbaren Maßnahmen für die Mitarbeiter*innen, so wirkt sich das kontraproduktiv auf die Grundstimmung im Unternehmen und das Vertrauen in die Führung aus, da sich die Mitarbeiter*innen nicht ernst genommen und in ihren Bedürfnissen unverstanden fühlen.

Auch das Mitarbeiter*innen-Gespräch ist ein wichtiges Instrument, um Mitarbeiter*innen an das Unternehmen zu binden, da in einem vertrauensvollen Rahmen die gemeinsame Vergangenheit reflektiert und die Zukunft geplant wird.

Das Instrument des 360 Grad-Feedbacks ist für die Mitarbeiter*innen-Bindung ebenfalls sehr hilfreich, denn durch das Feedback der Mitarbeiter*innen erhalten die Führungskräfte wichtige Informationen zu ihren Kompetenzen und ihrer Leistung. Leider diese Methode in der Praxis immer weniger Anwendung. Gründe dafür sind finanzielle Einsparungen oder auch die Sorge seitens der Führung, sich einer Leistungsbeurteilung auszusetzen.

Da für die Mitarbeiter*innen-Bindung vor allem auch ein gutes Arbeitsklima ausschlaggebend ist, ist es wichtig, dass Führungskräfte regelmäßige Teamentwicklungen in ihren Abteilungen durchführen. Gerade während der Coronapandemie haben viele Betriebe ihre Kommunikation auf virtuell umgestellt. Der persönliche Kontakt ist allerdings wichtig, um das Vertrauen im Team zu stärken.

Jene Unternehmen, denen es gelingt, eine Kultur zu gestalten, in der

  • auf allen Organisationsebenen offen und wertschätzend miteinander kommuniziert wird,
  • die Mitarbeiter*innen eine Sinnhaftigkeit in ihrem Job erkennen,
  • die Mitarbeiter*innen nach ihren Stärken und Potenzialen eingesetzt werden,
  • regelmäßige Fortbildungen aktiv gefördert werden,
  • die Möglichkeit für Partizipation besteht,
  • eine gute Feedbackkultur gegeben ist,

werden ihre Mitarbeiter*innen langfristig halten und an das Unternehmen binden können.

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Workshop Zur Gestaltung Ihrer Neuen Bürokultur - Rückkehr an den Arbeitsplatz – Wie gestalten wir unsere neue Bürokultur?

Rückkehr an den Arbeitsplatz – Wie gestalten wir unsere neue Bürokultur?

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Mittlerweile haben viele Organisationen wieder auf Präsenz umgestellt und die Mitarbeiter*innen sind an ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt. Während der letzten Jahre haben sich allerdings viele Mitarbeiter*innen an das Homeoffice und dessen Vorteile wie fehlende Arbeitswege, flexiblere Zeiteinteilung, verbesserte Work-Life-Balance und konzentrierteres Arbeiten gewöhnt und ihren Arbeitsplatz daheim gut ausgestattet und eingerichtet.

Vor Corona sah die Situation gänzlich anders aus. Viele Mitarbeiter*innen beklagten die fehlende ergonomische Ausstattung zuhause, die Herausforderung in der Trennung von Privat- und Berufsleben sowie die Belastungen durch noch mehr Bildschirmarbeit.

Wenn nun viele Betriebe ihre Mitarbeiter*innen zurück an ihrem Arbeitsplatz rufen, kommen altbekannte Diskussionsthemen wie Raumtemperatur oder Geräuschpegel vor allem in Betrieben, in denen in Großraumbüros gearbeitet wird, wieder zur Sprache. Viele Mitarbeiter*innen sind es durch das Homeoffice nicht mehr gewohnt, im ständigen Kontakt mit anderen Menschen zu arbeiten. Da können so manche Eigenheiten von Arbeitskolleg*innen wie ständiges Räuspern oder lautstarkes Telefonieren zur Belastungsprobe werden.

Auch die Diskussion über den Dresscode entflammt neu, da sich viele an das ungezwungene Arbeiten zuhause in Jogginganzug und Pyjama gewöhnt haben.

Nun sind Führungskräfte gefordert, neue Rahmenbedingungen zu erstellen, die sich positiv auf die Motivation und das Arbeitsklima auswirken. Es braucht einfache kreative Lösungen, die eine gute Gesprächskultur fördern und zugleich konzentriertes Arbeiten ermöglichen. Hybrides Arbeiten wird hier zum Trendwort, um den Mitarbeiter*innen eine Kombination aus Präsenzarbeit und Mobile Working zu ermöglichen. Gerade für die jüngere Generation stellt das Angebot, zumindest einen Teil der Arbeit im Homeoffice erledigen zu können, ein wichtiges Bewerbungskriterium dar.

Bei der Einführung des hybriden Arbeitens stellen sich für Unternehmen folgende Fragen:

  • Welche Vor- und Nachteile ergeben sich für uns bei Präsenzarbeit und Mobile Working?
  • In welcher Form soll das hybride Arbeiten umgesetzt werden?
  • Wie gestalten wir unsere zukünftige Meetingkultur?
  • Was haben wir in der Coronazeit gelernt? Was hat in unserer Kommunikation gut funktioniert und sollte beibehalten werden? Was sollte unbedingt verändert werden?
  • Wie stärken wir den Teamgeist?
  • Wie fördern wir eine abteilungsübergreifende Kommunikation?
  • Welche Kernregeln wollen wir in unserer Zusammenarbeit festlegen?

Wenn Sie als Unternehmen bzw. als Führungskraft vor ähnlichen Fragen stehen und noch keine konkrete Idee für Ihre zukünftige Bürokultur haben, unterstütze ich Sie gerne in der Durchführung eines Workshops, um für Sie und Ihr Team die bestmögliche Lösung zu finden.

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Führungsarbeit Stars - Führungsarbeit – Warum es sich lohnt, in die Stars zu investieren

Führungsarbeit – Warum es sich lohnt, in die Stars zu investieren

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Immer wieder erlebe ich in meiner Tätigkeit als Unternehmensberater, dass sich der Fokus der Führungskräfte im betrieblichen Alltag zu stark auf die „Sorgenkinder“ unter den Mitarbeiter*innen richtet: Mitarbeiter*innen, die ihre Ziele nicht erreichen, im Team für Konflikte sorgen, regelmäßig im Krankenstand sind oder deren Arbeitsleistung unzufriedenstellend ist.

Oftmals erkennen solche „schwierigen“ Mitarbeiter*innen ihre eigenen Schwächen nicht und sind auch nicht bereit, an diesen zu arbeiten, wenn sie von ihrer Führungskraft darauf hingewiesen werden. Führungskräfte fühlen sich in solchen Situationen oftmals überfordert. Sie versuchen, durch Feedbackgespräche eine Veränderung herbeizuführen, doch wenn der Erfolg ausbleibt, wächst die Unzufriedenheit seitens der Führungskraft, Vertrauen wird zu Misstrauen und Geduld wird zu Ungeduld – mit dem Ergebnis, dass Führungskräfte ihren „schwierigen“ Mitarbeiter*innen unbewusst einen Großteil ihrer Führungszeit schenken. Gerade diese Führungsaufgaben kosten am Ende des Tages viel Kraft und Energie und lösen negative Emotionen aus.

Doch was ist mit der Gruppe der Stars, die den Erfolg des Unternehmens sicherstellen?

Wenn seitens der Führung die Aufmerksamkeit zu stark auf die „Problemfälle“ unter den Mitarbeiter*innen gerichtet wird, bedeutet dies, dass jene Mitarbeiter*innen, die wesentlich zum Erfolg des Unternehmens beitragen – sie erreichen ihre Ziele, sorgen für gute Stimmung im Team, tragen Veränderungsprozesse engagiert mit, bringen sich aktiv in das betriebliche Geschehen ein und zeichnen sich durch ihre Leistung, Motivation und Loyalität aus – aus dem Blickfeld der Führungsarbeit rücken. Dies hat zur Folge, dass sich die engagierten, motivierten, leistungsstarken und teamorientierten Mitarbeiter*innen weniger wertgeschätzt und wahrgenommen fühlen, was in vielen Fällen dazu führt, dass ihre Leistung und ihr Engagement aufgrund von Demotivation und Frustration langfristig nachlassen. Denn auch sie benötigen ausreichend Zuwendung und Aufmerksamkeit! Lob und Anerkennung sind für ihre Motivation und Arbeitsleistung besonders wichtig, andernfalls verlieren sie ihren Glanz.

Was bedeutet das in der Führungsarbeit? „Jeden Tag ein Lob“, und nicht „Nicht geschimpft ist Lob genug“! Hier sind aber keine „Streicheleinheiten“ gefragt, sondern vielmehr um eine positive, offene Grundhaltung seitens der Führung, die die Arbeit der leistungsstarken Mitarbeiter*innen wertschätzt und diese Anerkennung auch ausspricht. Im Wort „anerkennen“ steckt allerdings das Wort „kennen“ – dies bedeutet, dass die Führungskraft ihre Mitarbeiter*innen so gut kennen muss, dass sie sie entsprechend ihren Fähigkeiten und Stärken einsetzen kann. Hier bewährt sich das Tool des Mitarbeiter*innengesprächs, um sich bewusst Zeit für die Entwicklung und die Förderung der Mitarbeiter*innen zu nehmen.

Investieren Sie in Zukunft unbedingt mehr Zeit in die Förderung der Potenziale Ihrer Stars – Sie werden sehen, es lohnt sich!

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Wertschätzung - Es kostet nichts und bewirkt so viel: Wertschätzung

Es kostet nichts und bewirkt so viel: Wertschätzung

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„Wertschätzung“ ist DAS Schlagwort in beinahe jedem meiner Workshops mit Mitarbeiter*innen. Meist ist die Rede von „bei uns wird alles als selbstverständlich angesehen“, „über ein Lob würde ich mich auch einmal freuen“ oder „mein Vorgesetzter hat keine Ahnung, was ich eigentlich alles mache“. Was dahinter steckt, ist meist der Ausdruck einer mangelnden Wertschätzung. Wertschätzung ist ein zentrales menschliches Bedürfnis. Mitarbeiter*innen wollen für das, was sie geleistet haben, anerkannt und wertgeschätzt werden. Wenn die Wertschätzung langfristig ausfällt, kann dies zur Demotivation und im schlimmsten Fall zur Kündigung führen. Dies zeigt auch folgendes Beispiel:

Letzthin hat mir ein Geschäftsführer in einem Beratungsgespräch anvertraut, dass ihm eine langjährige Mitarbeiterin ganz unerwartet mit der Argumentation gekündigt hat, dass ihr die Wertschätzung fehle. Der Vorwurf lautete, dass ihr Chef ihr nicht einmal zu ihrem zehnjährigen Jubiläumstag persönlich gratuliert hat. Dieses Verhalten hat bei der Mitarbeiterin nun endgültig den Wunsch nach einer Kündigung ausgelöst.

Das Beispiel zeigt, wie durch eine Nicht-Kommunikation zwischen Führung und Mitarbeiterin eine Wertschätzungskrise entstehen kann.

 

Doch was bedeutet Wertschätzung?

Wertschätzung ist die positive Bewertung eines anderen Menschen. Sie gründet auf einer inneren Haltung anderen gegenüber. Wertschätzung betrifft einen Menschen als Ganzes, sein gesamtes Wesen. Sie ist unabhängig von Taten oder Leistungen, auch wenn diese die subjektive Einschätzung der Wertschätzung beeinflussen. Wertschätzung ist verbunden mit Respekt, Wohlwollen und Anerkennung. Sie drückt sich aus in Zugewandtheit, Interesse, Aufmerksamkeit und Freundlichkeit.

Wertschätzung bedeutet daher, Mitarbeiter*innen nicht nur als Leistungsträger zu betrachten, sondern sie aufgrund ihrer Fähigkeiten, Persönlichkeit und Einzigartigkeit als wertvoll zu sehen.

 

Die Wichtigkeit von Wertschätzung

Wenn sich Mitarbeiter*innen wertgeschätzt fühlen, bringen sie eine höhere Leistung, sind zufriedener und identifizieren sich stärker mit ihrem Unternehmen. Das Gefühl, dass die eigene Arbeit und Leistung wertgeschätzt werden, hat einen positiven Einfluss auf die eigene Gesundheit und das Wohlbefinden. Eine Führungskraft, die Wertschätzung vermittelt, trägt zu einer positiven Arbeitsatmosphäre im Team bei.

  

Die größten Wertschätzungsfehler

Die meisten Belohnungssysteme sind auf die Bewertung und Honorierung von Leistung ausgelegt – Wertschätzung schrumpft damit zum Funktionswert. Wertschätzung muss aber mehr als eine Leistungsfunktion sein. Sie darf sich nicht nur nach der Leistung der Person richten, sondern muss sich vielmehr am Menschen orientieren, muss vom Herzen kommen und authentisch sein.

Der Glaube vieler Führungskräfte, nicht geschimpft ist Lob genug, reicht nicht, um den Mitarbeiter*innen ausreichende Wertschätzung entgegenzubringen.

Führungskräfte, die ihren Führungsstil zu sehr auf Fehlersuche und Fehlersanktionen ausrichten, schaffen ein Klima von Angst und Misstrauen. Die Folge ist, dass Mitarbeiter*innen noch mehr Fehler machen und ihre Kreativität zum Stillstand kommt.

Wenn die Entlohnung nicht im Einklang mit der erbrachten Leistung steht und Mitarbeiter*innen sich unterbezahlt fühlen, ist dies auch ein Ausdruck mangelnder Wertschätzung und kann sich negativ auf die Motivation ihrer Mitarbeiter*innen auswirken.

Gerade jene Mitarbeiter*innen, die durch ihren Fleiß und Einsatz maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens beitragen, sollten besondere Aufmerksamkeit erhalten.

 

Wie können Sie als Führungskraft eine Wertschätzungskultur fördern?

  • Sprechen Sie ausreichend Lob aus, indem Sie besondere Leistungen auch würdigen.
  • Führen Sie regelmäßig Mitarbeiter*innengespräche durch, um Ihre Mitarbeiter*innen weiterzuentwickeln.
  • Schaffen Sie ein transparentes und leistungsorientiertes Entlohnungssystem.
  • Fördern Sie eine gute Feedbackkultur, indem Sie sich regelmäßig gegenseitig Feedback im Team geben.
  • Schaffen Sie Raum für den persönlichen Austausch in Ihrem Team.
  • Honorieren Sie besondere Leistungen Ihres Teams.
  • Schenken Sie Ihren Mitarbeiter*innen ausreichend Zeit.
  • Geben Sie Ihren Mitarbeiter*innen das Gefühl, dass Sie ihnen vertrauen.
  • Feiern Sie in Ihrem Team Geburtstage, Jubiläen sowie besondere Anlässe.
  • Geben Sie Ihren Mitarbeiter*innen in schwierigen Zeiten das Gefühl, das Sie für sie da sind.
  • Bringen Sie in kleinen Wertschätzungsgesten zum Ausdruck, dass Sie Ihre Mitarbeiter*innen schätzen, z.B. durch ein interessiertes Hinhören, ein anteilnehmendes Lächeln, eine neugierige Rückfrage, eine kleine Überraschung oder ein kurzes Dankesmail.
  • Fördern Sie regelmäßige Weiterbildung.
  • Halten Sie regelmäßig Teambesprechungen ab.