Zuversicht ist eine Kompetenz, die gerade in herausfordernden Situationen wichtig ist. Eine positive Einstellung, den Blick nach vorne gerichtet, und das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten sind wichtig, um schwierige Lebenssituationen gut zu meistern.
Das folgende Klavierstück soll „Zuversicht“ musikalisch zum Ausdruck bringen.
So wie es der dänische Schriftsteller, Theologe und Philosoph Søren Kierkegaard schreibt, kann man das Leben rückwärts verstehen, leben muss man es aber vorwärts.
In der Biografiearbeit geht es darum, sich mit seiner eigenen biografischen Vergangenheit auseinanderzusetzen, um daraus Erkenntnisse für die berufliche Zukunft zu finden.
Durch die Auseinandersetzung mit der eigenen Biografie sollen unverwirklichte Träume, ungenutzte Kompetenzen und Fähigkeiten sowie Interessen bewusst gemacht werden, um diese bei einer beruflichen Entscheidung zu berücksichtigen. Dies hilft meinen Klient*innen dabei, zu verstehen, was sie auf ihrem bisherigen Weg erlebt haben, welche Entscheidungen sie aus welchem Grund getroffen haben und welche Themen, Aufgaben und Menschen für sie relevant waren und sind.
Aus der Biografiearbeit erkennen meine Klient*innen, welche Fähigkeiten sie im Laufe ihres Lebens entwickelt haben, in welchen Phasen ihres Lebens sie Tiefen überwunden haben und wie sie gelernt haben, sich in Krisensituationen selbst zu führen. Eine wichtige Voraussetzung für beruflichen Erfolg und Zufriedenheit ist nämlich, sich in einem ersten Schritt bewusst zu machen, wer ich bin, was ich kann und was ich wirklich will. Dies klingt banal, für viele meiner Klient*innen liegen aber darin die größten Herausforderungen, da sie in ihrer momentanen Situation einfach nicht wissen, was sie wirklich wollen, sondern nur merken, dass sie mit ihrer beruflichen Situation nicht zufrieden sind. Gerade diese Unzufriedenheit kann aber die Tür zur Veränderung sein, wenn sie bereit und offen für Neues sind.d In einem zweiten Schritt geht es darum, mit meinen Klient*innen Maßnahmen zu definieren, wie sie zu ihrem beruflichen Ziel gelangen.
Durch die intensive Auseinandersetzung mit der eigenen Lebensgeschichte kann uns bewusst gemacht werden, welches Leben wir bisher gelebt haben und ob wir damit erfüllt und zufrieden waren. Was davon möchten wir für unsere Zukunft mitnehmen? Welche Bedürfnisse wurden in der Vergangenheit vernachlässigt oder sind einfach zu kurz gekommen? Welche beruflichen und privaten Träume und Ziele möchten wir unbedingt verwirklichen?
In der Biografiearbeit erkennen meine Klient*innen ihre Fähigkeiten und Ressourcen. Sie machen sich ihre eigenen Verhaltensstrategien bewusst und lernen ihre Kompetenzen besser kennen. Sie führen eine Zwischenbilanzierung durch. Dies erfordert Mut, Offenheit, Tatendrang und ein hohes Maß an Selbstreflexion.
In der Karriereberatung ermöglicht die Biografiearbeit meinen Klient*innen, ihre Wahrnehmung und Achtsamkeit sich selbst gegenüber zu stärken. Nur dann, wenn wir wissen, wer wir sind, was wir können und was wir wollen, können wir uns beruflich bestmöglich entfalten.
Im Zeitalter der agilen Arbeitswelt wird von immer mehr Unternehmen die Bedeutung einer Feedbackkultur hervorgehoben. Flache Hierarchien und der Trend zu Großraumbüros sollen eine Kultur der Offenheit und des Miteinanders fördern. Für eine offene Unternehmenskultur ist Feedback ein wichtiges Instrument, damit Mitarbeiter*innen ihre Stärken und Talente besser entfalten können.
Eine Feedbackkultur entsteht aber nicht von heute auf morgen, sondern ist mit einer Organisationsentwicklung verbunden, was einiges an Zeit und Aufmerksamkeit seitens der Führung erfordert.
Auch bei der Belegschaft ist ein hohes Maß an Selbstreflexion und die Bereitschaft, sich persönlich weiterentwickeln zu wollen, immens wichtig. Da agile Strukturen im Unternehmen immer mehr Teamarbeit erfordern, kann eine gute Feedbackkultur die Kreativität und den Innovationsgeist in Teams beflügeln, während fehlendes bzw. destruktives Feedback zu zwischenmenschlichen Spannungen, Widerständen und im schlimmsten Fall zum Stillstand des Unternehmens führen kann.
Doch was steckt hinter dem Begriff „Feedback“? Wie kann ich als Führungskraft eine Feedbackkultur fördern? Welche Regeln sind beim Feedbackgeben zu beachten? Wie kann ich meine Mitarbeiter*innen dazu ermutigen, mir als Führungskraft und sich gegenseitig Feedback zu geben?
Der Begriff Feedback
Wörtlich übersetzt heißt Feedback „Rückfütterung“. Eine Person wird mit etwas rückgefüttert, was sie von sich gegeben hat. Das klingt im ersten Moment unappetitlich, ist es aber nicht, denn die Rückfütterung hat eine entscheidende Bedeutung darauf, wie erfolgreich diese Person ist und welche Wirkung sie auf andere Menschen hat. Das Modell des Johari-Fensters, das von den beiden amerikanischen Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham entwickelt wurde, veranschaulicht, worum es bei Feedback geht: Während ein Teil meiner Persönlichkeit mir und anderen bekannt ist – das kann zum Beispiel ein ersichtliches äußeres Merkmal wie meine Haarfarbe sein – gibt es einen Teil meiner Persönlichkeit, der mir nicht, aber anderen bekannt ist. Dies kann zum Beispiel eine Begabung sein, die mir nicht bewusst ist, oder auch ein störendes Verhalten wie beispielsweise, anderen ins Wort zu fallen. Je größer dieser blinde Fleck ist, desto weniger habe ich eine realistische Einschätzung, welche Wirkung ich auf andere Menschen habe und worin meine Begabungen und Talente bestehen. Menschen, die sich regelmäßig Feedback geben lassen, können sich persönlich weiterentwickeln, da ihr blinder Fleck sich verkleinert und ihre Selbst- und Fremdwahrnehmung besser übereinstimmen. Dies setzt voraus, dass sowohl Feedbackgeber als auch Feedbacknehmer wissen, wie Feedback als Instrument im Arbeitsalltag richtig eingesetzt wird.
Feedbackregeln
Beim Feedbackgeben sind folgende Regeln für den Feedbackgeber zu beachten:
Feedback muss
Für den Feedbacknehmer gilt, nur zuzuhören und bei Unverständnis nachzufragen, aber sich nicht zu rechtfertigen.
Auch wenn die Feedbackregeln auf den ersten Blick einfach erscheinen, zeigt uns die Praxis oftmals ein anderes Bild. Feedback wird oftmals mit Kritik vermischt und wir bewerten unser Gegenüber.
Doch diese Bewertungen führen zu Blockaden in der Kommunikation und unser Gegenüber fühlt sich angegriffen und zurückgesetzt. Eine reibungslose und fortlaufende Kommunikation auf der Erwachsenenebene ist dann nicht mehr möglich. Das verloren gegangene Vertrauen muss mühselig wieder aufgebaut werden.
Ermutigung zum Feedbackgeben
Das regelmäßige Einholen von Feedback ist ein wichtiger Bestandteil in der Führungsarbeit. Durch das Feedback ihrer Mitarbeiter*innen ist es der Führungskraft möglich, gezielter auf die Bedürfnisse ihres Teams einzugehen und eine gute Teamatmosphäre zu schaffen. Dies erfordert seitens der Führungskraft, sich neben der täglichen Arbeit auch Zeit und Raum zu nehmen, um das Instrument des Feedbacks im eigenen Team zu leben. Grundvoraussetzung dabei ist, dass die Führungskraft und ihre Teammitglieder in der Anwendung des Instruments des Feedbacks geschult werden, denn nur bei richtiger Anwendung können sich auch Erfolge einstellen. Doch die viele Arbeit lohnt sich, denn Teams, in denen eine Feedbackkultur gelebt wird, sind erfolgreicher, leistungsfähiger und kreativer und arbeiten mit größerer Freude und Motivation.
Voraussetzung für eine Feedbackkultur
Um eine Feedbackkultur im Unternehmen oder in Teams zu fördern bzw. zu etablieren, braucht es folgende Voraussetzungen:
Vertrauen als Grundlage des Erfolges
Vertrauen ist die Basis für jede Form von Beziehung und somit auch der schnellste Weg in der Kommunikation. Vertrauen entsteht überall dort, wo wir uns ausreichend Zeit für das Miteinander nehmen und wir uns mit gegenseitigem Respekt und Wertschätzung begegnen. Eine Feedbackkultur lebt vor allem vom direkten Kontakt und stößt in der derzeitigen Situation, in der vorwiegend virtuell kommuniziert wird, an ihre Grenzen. Gerade jetzt, wo großteils im Homeoffice und damit auf Distanz gearbeitet wird, braucht es nach Corona wieder mehr Zeit und eine intensive Pflege der zwischenmenschlichen Beziehungen, um das Vertrauen zu festigen.
Jene Betriebe, die in ihre Feedbackkultur investieren, werden langfristig erfolgreicher und innovativer sein und zukünftige Herausforderungen besser meistern können.
In meinen Führungskräftecoachings und Unternehmensberatungen werde ich immer wieder mit dem Thema „Entscheidungen treffen“ konfrontiert. Mangelnde Entscheidungsfähigkeit im Management wird als unprofessionell wahrgenommen und hat oftmals fatale Auswirkungen auf das Gesamtsystem.
Entscheidungen zu treffen ist sicherlich eine der wichtigsten Führungskompetenzen, um den Fortbestand von Arbeitsabläufen in Unternehmen zu sichern und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter*innen zu fördern.
Gerade in der Rolle als Führungskraft hat die Kompetenz „Entscheidungen treffen“ eine hohe Wichtigkeit, da sich jede Entscheidung auch auf das eigene Umfeld positiv sowie negativ auswirken kann.
Studien belegen, dass wir täglich unbewusst rund 20.000 bis 30.000 Entscheidungen treffen. Dabei geht es oftmals um ganz banale Dinge, wie beispielsweise, ob ich die Rolltreppe nehme oder lieber zu Fuß gehe, oder ob ich einen Anruf jetzt entgegennehme oder doch besser später zurückrufe. Durch die Digitalisierung und den damit einhergehenden Informationsfluss hat sich die Anzahl der von uns zu treffenden Entscheidungen in den letzten Jahren deutlich erhöht, was die Überforderung unseres Gehirns zur Folge hat.
Der zunehmende Zeitdruck und die hohe Erwartungshaltung an Führungskräfte, gerade in herausfordernden und krisenhaften Zeiten schnelle Entscheidungen treffen zu müssen, führen aus diesem Grund oftmals dazu, dass Führungskräfte entweder zu schnell entscheiden, dabei wesentliche Kriterien übersehen und zukünftige Auswirkungen zu wenig in ihren Entscheidungsprozess miteinbeziehen, oder dass sie aus Sorge, die falsche Entscheidung zu treffen, erst gar nicht entscheiden oder ihre Entscheidung aufschieben, bis es dann zu spät ist.
Gerade im Management ist oftmals das Phänomen zu beobachten, dass mangelnde Führung und Fehlbesetzungen von Führungskräften oftmals lange hingenommen werden und keine Entscheidungen vom Management getroffen werden. Obwohl schon lange ersichtlich ist, dass mit der Führungskraft eine gute Fachkraft verloren gegangen ist, wartet man lieber zu und hofft, dass sich die Dinge von selber lösen, als aktiv einzugreifen. Ein Geschäftsführer einer großen Handelskette hat mir dies so argumentiert: „Man denkt sich, jetzt habe ich schon so viel Zeit in die Person investiert und möchte daher den Glauben an sie nicht aufgeben und so den Weg des geringsten Widerstandes gehen“. In einem anderen Beispiel hat sich ein Geschäftsführer einer Restaurantkette von den guten Zahlen zu stark blenden lassen und nicht eingegriffen, obwohl der Restaurantleiter durch seine mangelnde Sozialkompetenz eine erhöhte Fluktuation ausgelöst und eine Angstkultur im Betrieb etabliert hat. Der dadurch entstandene Schaden verursachte weitaus mehr Kosten als eine Trennung.
Das gute Gespür zu unseren Gefühlen, das wir während unserer Kindheit entwickelt haben, ist uns im Erwachsenenalter allmählich abhandengekommen, da wir stark von unserem rationalen Denken geleitet werden und unserem Bauchgefühl zu wenig Beachtung schenken.
In meiner Coachingarbeit erlebe ich oft, dass gerade viele meiner männlichen Klienten ihre Entscheidungen stark nach rationalen Aspekten treffen und ihnen der Zugang zu ihrem somatischen Marker („Soma“ ist Griechisch und steht für „Körper“) fehlt. Studien belegen jedoch, dass wir weitaus zufriedener sind, wenn wir bei unseren Entscheidungen unsere Emotionen und unser Bauchgefühl miteinbeziehen als wenn wir diese ignorieren. Unsere Emotionen sind daher ein wichtiger Wegweiser bei Entscheidungen.
Mittels spezieller Coachingmethoden werden die somatischen Marker aktiviert, wodurch Entscheidungsfindungsprozesse weitaus effizienter und erfolgreicher sind.
Das Gefühl, von anderen geschätzt und für die eigene Leistung und das eigene Handeln bewundert zu werden, wirkt für viele von uns motivierend. Doch genau darin liegt die Krux in der Führungsarbeit: Führungsarbeit ist oftmals verbunden mit unpopulären Entscheidungen, für die es nicht immer ein Schulterklopfen gibt. Doch richten wir unsere Entscheidungen zu stark nach dem Gefallen und den Erwartungen von anderen, so birgt dies die Gefahr, dass wir zum Spielball von anderen werden.
Wenn Sie sowohl in Ihrer Rolle als Führungskraft als auch in Ihrem persönlichen Alltag lernen, in Entscheidungsfindungsprozessen Verstand und Bauchgefühl zu kombinieren, werden Sie die für Sie passenden Entscheidungen treffen und auch in Ihrer Führungsfunktion weitaus erfolgreicher sein. Coaching kann Sie in Entscheidungsfindungsprozessen effizient dabei unterstützen, stimmige Entscheidungen zu treffen, die sich gut und richtig anfühlen und die den Weg frei machen, um zu handeln.
